Un caso real.

A continuación de se presenta un caso real de intervención en una organización. Ante una situación de crisis organizacional la empresa debió tomar la decisión de incorporar un agente externo, adentrarlo en la dinámica y cultura de la organización y desde allí reformular la organización.

Hoy ese agente externo es el gerente general de la empresa, y este es su testimonio.

Desde sus orígenes esta empresa era administrada de manera innata, a través de presunciones y espasmos ante cualquier circunstancia.  Debido a los diferentes aciertos empresariales y a los mismos estímulos la empresa fue creciendo y necesitando profesionales para las diferentes aéreas que existían en eso momento. La administración y logística eran a cargo del mismo dueño de la empresa, el cual realizaba diferentes labores dentro de la misma empresa.  Ante el crecimiento y el acercamiento de la empresa a grandes instituciones; tales como minería, estas fueron poniendo requisitos fundamentales a la empresa, como prevencionistas, ingenieros, etc.

Al presentarme mi primera función fue conocer el estado organizacional de la empresa, llegando a la conclusión que era casi nulo, el grupo de trabajo era bastante grande, pero imposibilitado por diferentes causas, poca experiencia, poco conocimiento en el área donde se desarrollaba el trabajador, personal no calificado. De esta manera se debió trabajar desde la raíz de la empresa, debiendo formular un plan de trabajo, que consistía en realizar una departamentalización, organización, tanto de departamentos como de funciones, obligaciones, deberes y derechos de cada cargo a crear.

Una forma simple básica era lo necesario para poder optar por un cambio rápido y efectivo, que no fuera un impacto ante los funcionarios.

Al decidir los departamentos que se crearían en la empresa, se debió decidir cuales eran los funcionarios idóneos a los cargos creados, con lo que se analizaron cada una de las capacidades de los mismos a través de entrevistas personales, teniendo como fin poder conocer las verdaderas capacidades, atributos, fortalezas y debilidades de cada uno de ellos. También se opto por contratar personal nuevo, para las vacantes creadas en el caso de ser necesario.

A través del pasar de los días, se fueron designando todos los departamentos, jefes de departamentos, y personal activo en cada uno de ellos, teniendo que dar a conocer de manera detallada, cuales eran las funciones a realizar por el departamento y las funciones de cada uno de los integrantes de cada departamento.

Cabe destacar que el grupo de trabajo, era familiar, por lo cual no estaban acostumbrados a la jerarquía organizacional, la cual fue complicada formalizar y poner en práctica. Antes los cambios los trabajadores se encontraban temerosos; tanto de su continuidad en la empresa, como de sus cualidades en las funciones realizadas, a pesar de ello fue necesario poder controlar y conocer los métodos impuestos por ellos mismos, para ver efectividad y producción.

El personal ya contratado, se encontraba ya familiarizado con el servicio entregado por nuestra empresa, por lo que estaban bastante llanos a participar de una reestructuración.

Al ser entregados, comunicados e instruidos en todos los cambios a realizar, el personal se fue fortaleciendo tanto en productividad, responsabilidad, formalismo y sobre todo animo de nuestro personal. Se noto un cambio grato donde la participación de cada uno de los trabajadores era importante, se crearon los respectivos comités paritarios, donde se le daba énfasis a la importancia del trabajador dentro de la empresa.

En todo este proceso se trató de demostrar que el funcionario y trabajador es la parte fundamental de cada organización,  se planifican reuniones por departamentos para saber avances y logros de cada uno de ellos, se planifican reuniones quincenales de gerencia donde se informa el avance obtenido y las metas propuestas, se crean métodos de trabajo y se trata de integrar y formalizar a cada uno de nuestros trabajadores.

La empresa consta con 5 departamentos que van desde la Gerencia General, que esta a cargo mío, luego la Sub gerencia, que esta a cargo de filtrar a los departamentos de Operaciones, Finanzas-contabilidad, RRHH, Prevención y Adquisiciones. A su vez el departamento de Operaciones está dividido en centros de operaciones en las diferentes faenas que se encuentran a lo largo de Chile.

¿Desde dónde enfocar la intervención organizacional del Trabajo Social?

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS.

Dice Rodríguez (2004) en su análisis y presentación de la Escuela de Relaciones Humanas, que el hombre ha de ser entendido, dentro de la organización, cómo ser social. Dentro de las características que presenta, señala que los trabajadores tienen como parte de sus objetivos proyectar una imagen dentro del grupo y para el grupo. Hoy es común, en algunas organizaciones como los trabajadores buscan generar un nivel de status dentro de la organización, motivados desde el individualismo que impera en la sociedad postmoderna. Tal efecto es en sentido contrario a lo que proponen las bases de esta teoría, utilizando al grupo como instrumento y no como fin en sí mismo. Continúa diciendo Rodríguez (2004) que aumenta la capacidad de producción de los trabajadores por sus capacidades sociales. Aparece también una organización informal paralela a la estructura formal, como productor de las relaciones internas.

Educativos.com hace una síntesis de los postulados de Elton Mayo sobre la escuela de relaciones humanas, como enfoque desde el cual analizar y contribuir al desarrollo de la disciplina organizacional. En el sitio se señala que;

El establecimiento de las relaciones humanas como elemento esencial para lograr incrementar la eficiencia en el trabajo, conlleva a considerar al individuo como parte de un equipo, en cuyo seno se dan las relaciones que afectan la eficiencia organizacional (…) El hombre por naturaleza es un ser social que debido a los cambios producto de la industrialización lo obligan a modificar sus valores, originando reacciones del mismo individuo para oponerse a dichos cambios (2012)

En base a lo anteriormente señalado, Trabajo Social como disciplina de las ciencias sociales no sólo debe limitarse al conocimiento de esta teoría, sino también pasa a ser parte a considerar en el proceso de intervención, vinculados a instituciones, que por lo general representan límites organizacionales atingentes a políticas publicas o su estructura organizacional no se vincula con el contexto y/o situaciones a intervenir.

Intervención desde el Trabajo Social en Contextos Organizacionales

La   definición del objeto de intervención siempre ha preocupado a diversos autores, académicos y estudiantes de Trabajo Social, quienes creen que el quehacer profesional no está del todo definido. Para quien esgrime estas líneas el objeto está en las coyunturas que se suscitan en el entramado de relaciones sociales que dan vida los hombres entre sí y los hombres en relación con su entorno. Esos son los contextos y espacios donde la intervención, desde el trabajo social es necesaria y relevante para motivar cambios en sujetos o realidades oprimidas por las macro-estructuras sociales.

El proceso de intervención debe ser un proceso pensado, que responde a un planteamiento desde una decisión político ideológica, en función de lo cual se estable un modelo, y una secuencia de pasos a seguir durante el proceso, vale decir, contextualiza también los aspectos metodológicos de la intervención.

De acuerdo con los planteamientos de Cazzaniga, (2006), la intervención en trabajo social, requiere entonces introducirnos en la compleja trama cultural y simbólica de los sujetos a fin de comprender la realidad en donde se suscita el evento de intervención, vale decir, comprender desde el relato de los sujetos la coyuntura que nace de las relaciones sociales entre los individuos y entre el individuo y su entorno, con la idea de alterar positivamente esa realidad.

Estos aspectos de la intervención son análogos con los procesos de intervención organizacional, en la medida que lo entendemos como un proceso en donde la idea es descubrir nuevos y mejores métodos para el proceso productivo, o para la entrega de servicios.

Burke (1988) señala que el cambio dentro de una organización tiene que;

1. Responder a la necesidad real de cambio, sentida por el cliente.
2. Incluir al cliente en la planeación y puesta en obra del cambio.
3. Inducir el cambio en la cultura organizacional.  (p.10).

Un trabajador social que leyera a Burke (1988), y tomara sentido a los puntos que plantea respecto de cómo establecer el proceso de cambio, diría que tiene mucho que ver con un proceso de intervención social, en una realidad determinada donde hay un problema o una necesidad que ha sido identificada por los sujetos. Este proceso de intervención planificado desde una mirada situacional, donde el profesional motiva el cambio de una realidad en conjunto con los sujetos, es símil al Desarrollo Organizacional, donde el profesional de la disciplina ayuda a que los sujetos de intervención organizacional se ayuden a sí mismo. 

Desde el Trabajo Social introducirse en la intervención en organizaciones como agentes de cambio no es una idea descabellada, por cuanto la organización es un espacio más donde el hombre interactúa y se desenvuelve, así como lo hace en la familia, en la escuela, en su barrio, etc. Por lo tanto, ¿por qué el trabajo social desde su reflexión disciplinar y aportes a la intervención social ha de excluirse de la intervención en organizaciones?

El planteamiento de la interrogante anterior surge dada la poca bibliografía que existe en  la materia, y lo poco que se ahondan y problemática frente al tema. Lo común es escuchar, leer y hacer intervenciones a nivel individual, familiar y comunitario, ya sea por separado o en integral, articulando los tres niveles en una misma intervención, pero poco se habla entre los profesionales de la intervención del trabajo social en el desarrollo de organizaciones, desde la teoría organizacional, porque puede motivar y potenciar el desarrollo organizacional de una junta de vecinos por ejemplo, lo cual no quiere decir que exista intervención organizacional desde el trabajo social.

En base a lo anterior, es posible entonces dar respuesta a la pregunta inicial de este escrito, luego de la fundamentación desarrollada en los acápites anteriores, mirando el desarrollo organizacional desde la escuela de relaciones humanas, y las implicancias de esta teoría con la intervención del Trabajo Social.  Para el autor de este documento es competente la intervención desde el Trabajo Social en contextos organizacionales, desde los planteamientos de la teoría organizacional como teoría desde la que fundamenta la intervención el profesional, pues el trabajo social debe considerar aspectos epistemológicos, teóricos y metodológicos en su proceso de intervención. Por consiguiente el trabajador social es un profesional competente a la hora de planear un proceso de cambio en una organización, sea esta pública o privada. El trabajador tanto como empleado o bien como consultor externo en un proceso de intervención organizacional, puede cumplir un rol de agente de cambio, por cuanto en cualquier rol que cumpla dentro de una organización, puede motivar y propiciar de manera deliberada y planificada cambios en la conducta individual de los sujetos dentro de una organización, como también motivar cambios en la cultura organizacional. 

Presentación

Bienvenid@s, 

Este es un espacio de construcción y aprendizaje respecto de los aportes que, creo, se pueden hacer desde el Trabajo Social hacia el Desarrollo y Gestión de Organizaciones. La intervención desde el Trabajo Social como disciplina debe abrirse a nuevos espacios donde se suscitan focos de intervención que ameritan las competencias  profesionales.

La intervención del Trabajo Social tiene que ver con las problemáticas que se generan desde las relaciones sociales entre los hombres entre sí y entre los hombres para con su entorno. Así mismo, cuando se interviene una organización, en varias oportunidades se hace en contextos de crisis, o de innovación ante los requerimientos de los factores externos que inciden en la dinámica y cultura organizacional. Por consiguiente, 

¿Es competente la intervención del trabajo social en contextos de crisis organizacional?

Esta pregunta será parte central de este espacio de construcción de conocimientos y profundización de los mismos, para el Trabajo Social y la Intervención en contextos Organizacionales. Lo anterior, se complementará con un ejemplo real, de una organización que hace unos meses vivió un proceso de intervención organizacional, si bien no desde el Trabajo Social, hay antecedentes que parecen interesantes de analizar y que la misma corporación resalta en relación a la temática de este blog.